2011-11-24 第179回国会 衆議院 総務委員会 第5号
しかし、もたらされる結果としていえば、〇・二三％をはるかに上回る額で無理をお願いするという中で、いろいろな部分、賃金、処遇制度、給与構造等々をそのままにする中で、身を切る思いでとにかく二十五年度末まで何とか我慢いただきたいという趣旨でございますので、いろいろな理屈上の部分でいえば、そのまま尊重した中身になっていない、趣旨、目的は違いますから、そういうことであることは事実でありますけれども、額においてははるかに
しかし、もたらされる結果としていえば、〇・二三％をはるかに上回る額で無理をお願いするという中で、いろいろな部分、賃金、処遇制度、給与構造等々をそのままにする中で、身を切る思いでとにかく二十五年度末まで何とか我慢いただきたいという趣旨でございますので、いろいろな理屈上の部分でいえば、そのまま尊重した中身になっていない、趣旨、目的は違いますから、そういうことであることは事実でありますけれども、額においてははるかに
したがいまして、日本の基本的に年功あるいは勤続に多く依存した賃金処遇制度の実態を考えますと、均等という待遇というのは非常に難しいのではないか。本当に組合側が均等でいいと言うならば年齢別の最低賃金などというような要求は理論的には出てこないと思うんですけれども、年齢別の最低賃金、ミニマム賃金の要求というのは連合傘下の組合は常にしております。
もう一つ、年齢の問題でいいますと、私どもは、先ほど終身雇用がいかにというお話がございましたけれども、その部分の一つの大きな要因といたしまして、日本における多くの企業の賃金・処遇制度がほぼ年齢に応じて決められている、あるいは年齢によって処遇をしなくてはいけないであろうという考え方がかなり強く出ているのが実態かと思います。そういたしますと、その部分をやはり変えていくことを企業の方々にお願いをしていく。
そしてまた、企業のリストラクチャリングの進展ということも当然ございますし、また能力主義でありますとか成果主義といったような賃金、処遇制度の変化といったこともあるというふうに思います。人事労務管理の個別化でありますとか、あるいはまた労働者の職業に対する意識の変化、こうしたこともあろうかというふうに思います。
先ほど申し上げましたように、定年制度のもともとの理由は年功的な賃金あるいは年功的な処遇制度にあるわけでありますから、もちろん定年を廃止するためには年功的な賃金・処遇制度を抜本的に見直していく必要があるわけでございます。 図の４というのがレジュメの三ページ目のところにございますが、これは男性の標準労働者の年功賃金が過去二十年ぐらいの間にどのように変化してきたかということを示す図でございます。
これまでの終身雇用と年功的な賃金・処遇制度を前提とした雇用システムを維持することは非常に困難になるのではないでしょうか。これからは、年齢にとらわれずに、高齢者の意欲と能力を生かせるような雇用システムに変更していくことが必要になります。その際、これまでの年功賃金・処遇制度等の企業の雇用制度は見直されざるを得ないと思います。